Tanácsadói karrierem során sokszor tapasztaltam, hogy mennyire fontos a szervezetfejlesztésben a személyre szabottság. Ezen a téren nincsenek konfekcióméretek, és nem szabad az „egy kaptafa” elvét követnünk.

Az, hogy az Ön számára mi az elérendő optimális állapot a szervezetfejlesztésben, attól függ, hogy mi az, amit Ön annak tart.

Ugyanakkor az Ön által kijelölt csúcsra is többféle út vezet.

 

Négy útvonal a sikeres szervezetfejlesztésben

A sikeres fejlődéshez a kkv-szektorban is azt kell mindenekelőtt eldönteni, hogy Ön milyen szervezeti kultúrában gondolkodik.

Hogy mi is ez a bizonyos szervezeti kultúra – és miért kellene Önnek figyelmet fordítania rá?
A klasszikus meghatározás szerint azoknak a kimondatlan szabályoknak a rendszeréről van szó, amelyek világossá teszik, hogy az emberek hogyan viselkedjenek az esetek többségében.

Egyszerűbben ez az a mód, „ahogyan a dolgok nálunk mennek”.

A fenti meghatározás szerzői, T. Deal és A. Kennedy négy alaptípust különítenek el, amelyek egyaránt sikerre vihetnek a szervezetfejlesztésben.

A szervezetfejlesztési cél eléréshez pedig, akárcsak a hegymászás esetében, fontos az, hogy a cégvezető tájékozódni tudjon ennek a négy lehetséges megközelítést mutató iránytűnek a segítségével.

 

A fantasztikus négyes

A négyféle szervezeti kultúrát – és szervezetfejlesztési lehetőséget – az különbözteti meg egymástól, hogy:

  • a céghez milyen gyorsan érkeznek a visszajelzések
  • miként jutalmazzák a cég alkalmazottait
  • milyen mértékű kockázatot vállal a szervezet.

 

  1. Dolgozz keményen – játssz keményen: gyors visszajelzés és alacsony kockázat jellemzi. A légkört a „kitartás a siker kulcsa” mottó határozza meg. Általában barátságos, társaságkedvelő hangulat uralkodik. A stresszforrás leginkább a munka mennyisége, mintsem a bizonytalanság.

 

  1. Kemény fickó – macsó szervezeti kultúra:  Magas kockázat, azonnali visszacsatolás. Az ilyen légkörben rendszerint nincs együttműködés, mindenki rivális. A stressz a magas kockázatból ered, illetve a nyereség és veszteség lehetőségeiből adódik. Az összpontosítás fokozottan a jelenre történik.

 

  1. „Fogadj a cégedre” mentalitás: a nagy horderejű döntések szervezeti kultúrájában jellemző, ahol a hosszú távú ellenőrizhetőség terhe és állandó nyomás alatt élnek a döntéshozók. A stressz főleg abból ered, hogy a vállalt kockázat magas, és az eredményre csak később derül fény.

 

  1. Folyamatkultúra: a „nyugis” típusú cégekre jellemző, ahol a kockázat alacsony és a visszacsatolás kései. Az alkalmazottakat és a vezetőket leginkább az óvatosság, rend, pontosság és aprólékosság jellemzi.

 

Méghogy nincsenek receptek a sikerre!

– sőt, ahány cég, annyiféle szervezetfejlesztési recept létezik. A valóságban jóval több is, mint a fenti négy vállalati „temperamentum” számára írottak!

Annak érdekében, hogy Önnek a saját, személyre szabott sikerreceptjét átadjam, megvizsgáltam, hogy az elmúlt közel 30 évben mely lépések vezettek a Golden List 3000 kis- és középvállalatának kiemelkedően sikeressé válásához. A tapasztalatokból és eredményekből most Ön is, munkatársai is profitálhatnak.

Ha nem az egy kaptafára készült módszerek, hanem a saját sikerének elérési módszere érdekli, akkor forduljon hozzám stratégiai tervezéssel, szervezetfejlesztéssel kapcsolatos tanácsadásért!

Share This